พรสวรรค์นั้นหามาได้ยาก แต่เพียงเพราะคุณกำลังมองหาในสถานที่เดิมๆ

การบรรจุบริษัทที่มีผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมดูเหมือนจะเป็นปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อบริษัทต่างๆ จากข้อมูลของBloomberg Newsในช่วงไตรมาสแรกของปี 2017 ร้อยละ 45 ของธุรกิจขนาดเล็กที่ทำการสำรวจรายงานว่าพวกเขาไม่สามารถหางานได้ ภายในเดือนธันวาคมที่ผ่านมา สมา พันธ์ธุรกิจอิสระแห่งชาติรายงานว่าตัวเลขดังกล่าวเพิ่มขึ้นเป็นประวัติการณ์ถึง 54 เปอร์เซ็นต์

สิ่งที่คุณอาจมองข้ามในแผนการจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษของคุณ

หากบริษัทขนาดเล็กมากกว่าครึ่งประสบปัญหา สิ่งนี้บอกอะไรเกี่ยวกับอนาคตของการทำงานโดยรวมทอดแหให้กว้างที่สุดการขาดความสามารถทำให้บริษัทต่าง ๆ ตกอยู่ในสถานะที่ประนีประนอมอย่างปฏิเสธไม่ได้ ธุรกิจเติบโตได้เพราะคน และพนักงานมักเป็นต้นทุนที่ใหญ่ที่สุดที่องค์กรจะต้องเผชิญ เป็นเรื่องปกติที่บริษัทที่มีพนักงานที่มีทักษะสูงและมีแรงขับเคลื่อนจะมีตำแหน่งที่ดีกว่าในการบรรลุเป้าหมายและทำผลงานได้ดีกว่าคู่แข่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการแข่งขันดังกล่าวกำลังดิ้นรนเพื่อเติมเต็มบทบาทที่เปิดกว้างและระบุผู้นำในอนาคต

แล้วองค์กรขนาดเล็กจำนวนมากมาที่นี่ได้อย่างไร? ไม่มีคำตอบที่ตรงไปตรงมาสำหรับคำถามที่ซับซ้อนเช่นนี้ แต่ที่เดียวที่จะเริ่มมองหาคือกระบวนการจ้างงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง หากกระบวนการสรรหาบุคลากรของธุรกิจเริ่มหมดลง เหตุผลก็อาจเป็นเพราะบริษัทไม่ได้เปลี่ยนกระบวนการสรรหาเพื่อพัฒนาไปพร้อมกับพนักงาน

หลายบริษัทยังคงพึ่งพาการจ้างบุคลากรจากสถาบันการศึกษาแบบดั้งเดิม แต่นั่นก็จำกัดเกินไปที่จะเป็นแหล่งบุคลากรที่มีความสามารถเพียงแหล่งเดียวของบริษัท ธุรกิจยังกำจัดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติพร้อมความต้องการประสบการณ์ที่มากเกินไป

และนั่นอาจหมายถึงการปฏิเสธผู้สมัครอายุน้อยที่มีทักษะในการใช้เทคโนโลยีใหม่มากแต่ขาดประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง

ยิ่งไปกว่านั้น บริษัทขนาดใหญ่อาจสามารถทดแทนงานที่ยังว่างอยู่ได้ เนื่องจากฐานพนักงานที่ใหญ่ขึ้นและทรัพยากรจำนวนมาก แต่บริษัทขนาดเล็กไม่สามารถทำได้ พวกเขาไม่จำเป็นต้องจัดสรรพนักงานที่มีอยู่เพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่เปิดอยู่ และนั่นทำให้พวกเขาเสียเปรียบ

เพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ บริษัทต่างๆ ต้องคิดหาวิธีที่สร้างสรรค์มากขึ้นในการแสวงหาผู้มีความสามารถ นี่เป็นเพียงไม่กี่:

1. ค้นหาแหล่งที่มาของความสามารถในท้องถิ่นทุกแห่ง

มหาวิทยาลัยเป็นเป้าหมายในการสรรหาโดยธรรมชาติ แต่คุณควรคิดนอกกรอบด้วยเช่นกัน ตรวจสอบวิทยาลัยชุมชนและโปรแกรมการฝึกอบรมใน ท้องถิ่นเช่นเทคโนโลยี DXCที่กำลังสร้างในนิวออร์ลีนส์ เพื่อปรับปรุงแนวโน้มการสรรหาบุคลากร STEM (วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรม และคณิตศาสตร์) ในท้องถิ่น บริษัทกำลังสร้าง “ศูนย์ปฏิรูปดิจิทัล” ที่จะช่วยสร้างงาน 2,000 ตำแหน่งในอีก 5 ปีข้างหน้า

ค้นคว้าและติดต่อหน่วยงานที่คล้ายกันในบริเวณใกล้เคียง 

ถามว่าหลักสูตรของพวกเขาเป็นอย่างไรสำหรับโปรแกรมต่างๆ หรือสิ่งที่ผู้สำเร็จการศึกษาในอดีตได้ประสบความสำเร็จ ชุมชนต่างๆ อาจเต็มไปด้วยผู้มีความสามารถที่ยังไม่ได้ใช้ และบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องสำรวจแหล่งข้อมูลทั้งหมดที่มีอยู่เพื่อค้นหาสิ่งที่เหมาะสมที่สุดสำหรับความต้องการของพวกเขา แหล่งข้อมูลที่หลากหลายที่นี่ช่วยให้ผู้นำสามารถสร้างท่อส่งผู้มีความสามารถที่ปรับแต่งได้สูง

ที่เกี่ยวข้อง: 3 ขั้นตอนในการดึงดูดบัณฑิตล่าสุดที่สดใสที่สุดมาสู่การเริ่มต้นของคุณ

2. มุ่งเน้นไปที่ทักษะไม่ใช่ข้อมูลประจำตัว

แทนที่จะให้ความสำคัญกับวุฒิการศึกษาระดับวิทยาลัยหรือประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา คำบรรยายลักษณะงานควรมุ่งเน้นไปที่ชุดทักษะและความเต็มใจที่จะเรียนรู้ ของผู้สมัคร การดำเนินการนี้จะเป็นการเปิดการสรรหาของบริษัทไปยังกลุ่มผู้สมัครที่กว้างขึ้น โดยจะนำผู้สมัครที่มีความสามารถแต่อาจผ่านช่องโหว่มา

ลองดูตัวอย่างคลาสสิกของ Steve Jobs ผู้ซึ่งได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นโรคดิสเล็กเซียและต้องออกจากวิทยาลัยก่อนที่จะก่อตั้ง Apple เขาอาจไม่ใช่ผู้สมัครที่น่าสนใจบนกระดาษ แต่โดยส่วนตัวแล้ว เขาเป็นอย่างอื่นโดยสิ้นเชิง

ผู้นำสามารถจุดประกายการเปลี่ยนแปลงประเภทนี้ได้โดยการมีอิทธิพลต่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการการจ้างงาน เน้นย้ำว่าข้อมูลประจำตัวเหล่านี้อาจไม่ใช่คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดในประวัติส่วนตัวของผู้สมัคร มองหาวิธีอื่นๆ ในการทำให้บุคคลมีคุณสมบัติ: หากผู้สมัครไม่มีปริญญา เขาหรือเธอสามารถทำข้อสอบสั้นๆ เพื่อทดสอบทักษะที่จำเป็นได้หรือไม่? ผู้สมัครคนนี้เรียนรู้ทักษะเฉพาะด้วยตนเองหรือไม่? การดูกลุ่มผู้สมัครอย่างสร้างสรรค์มากขึ้นสามารถดึงดูดผู้มีความสามารถได้มากขึ้น

credit:websportsonline.com BizPlusBlog.com billygoatwisdom.com gaspreisentwicklung.com samesfordblog.com hideinplainwebsite.com vessellogs.com OsteoporosisTreatmentBlog.com rockawaylobsterhouse.com annuairewebfr.com